بقلم : الكاتبة سالمة هلال ناصر الراسبية
باحثة تربوية بقسم التوعية والإرشاد. جنوب الشرقية
يرى داريل كونور (Daryl Conner) في كتابه «الريادة على حافة الفوضى» Leading at the Edge of Chaos عام 1998، أنّ مقاومة التغيير هي رد فعل قائم على العاطفة والانفعالات، وأنّ بعض أسبابها يمكن أن يندرج تحت الأسباب الشخصية مثل عدم الثقة بالنفس والصراعات الداخلية، والبعض الآخر تحت المستوى التنظيمي، مثل الصراع على السلطة والتهديد للقيم والاقتصاد.
تتميز المنظمات الكبرى بسعيها المستمر نحو الريادة وتجنب الانحدار ويكون التطوير والتغيير جزءًا أساسيًا من مسيرتها منذ البداية، إذ يُعتبر الابتكار والتقدم هما جوهر النجاح في عالم الأعمال، بينما يؤدي الجمود إلى تراجع المنظمات وتآكلها مع الزمن.
وقد تتعرّض المؤسسات لعوامل خارجية تسهم في مقاومة المديرين للتغيير، مثل إدخال هيكلة عمل جديدة وأساليب تقييم ومساءلة، ووضع ميزانيات محددة، إضافة إلى البيروقراطية التي تعوق العمل.
تتعدد أسباب «مقاومة» التغيير داخل هذه المؤسسات ويمكن تلخيصها على الشكل التالي:
أولا: الخوف من المجهول وعدم التيقن من أهداف التغيير والإصلاح.
ثانيا: عدم توفر المعلومات الكافية عن الإصلاح، فالمديرون بحاجة إلى معرفة فوائد التغيير وكيف سيتم إدخاله وتطبيقه في مؤسساتهم.
ثالثا: استشعار المسؤول بتهديد مركزه، فالمديرون يحتاجون إلى مهارات جديدة للتعامل والتأقلم مع التغيير، وفي حال لم يتوفّر التدريب والدعم فلا بدّ لهم من مقاومته خوفًا على مكانتهم داخل هرميّة المؤسسات.
رابعًا: إحساس المدير بتهديد سلطته، إذ يمكن أن تقلل بعض التغييرات من تأثير المدير داخل المؤسسة، وبالتالي ستتم مقاومتها من قبل المتضرر.
خامسًا : الخوف من الفشل، فقد يخشى المدراء تجريب ابتكارات جديدة لأنهم غير متأكدين من نتائجها.
وفي مقال نشر في إحدى وسائل الإعلام(منظومة إجادة تحتاج إلى قيادة، فمع الجهود المبذولة لتطبيقها بالقطاع العام، إلا أن الأدوات التشريعية الحاكمة لها لم تصدر بعد في شكل مواد قانونية أو لوائح بشكل تفصيلي، وإنما تم نشر أدلة استرشادية لكيفية تطبيقها.
هناك تأخير في إصدار التشريعات والقوانين وهذا التأخير أدى إلى إيجاد نوع من التراخي في مراحل التطبيق مع تفاجئ بعض من الموظفين بالتقييم النهائي الممنوح لهم عن عام (2022)، مما أدى إلى قيام بعضهم بتقديم التظلمات وصل عددها في إحدى الوحدات الحكومية إلى ما يزيد على 400 تظلم. كما أن القول بأن تلك التظلمات يمكن حوكمتها بالمواد المتعلقة بالتقييم المحددة بالقانون أو اللوائح الحالية قد لا يكون صحيحًا ، نظرًا للاختلافات بين نظام كفاية الأداء السابق ومنظومة إجادة. وإن كانت أغلب الوحدات الحكومية قامت بتشكيل لجان للتظلمات للنظر والبت في الطلبات المقدمة من الموظفين، إلا أن اللجان المهمة للتطبيق السليم لمنظومة إجادة ومن تلك: لجنة مراجعة تقييم الأداء، ولجنة مراجعة الأداء المتدني، ولجان التقييم أو التصعيد لمستوى «ممتاز» لم يتم تشكيلها.)
وأرى أن منظومة إجادة لها جوانب إيجابية عديدة أيضًا كتشجيع المبادرات الإبداعية في طرائق التدريس أو العمل الإدارة أو الفني ؛ لتحسين تعلم الطلبة. تُحفز المعلمين نحو تطبيق التعليم الإلكتروني التفاعلي في العملية التعليمية. وتشجع المعلمين على التعلم المستمر والإنماء المهني. الارتقاء بأداء الطلبة، وتحفيزهم لرفع مستوى التحصيل منها التحسين في الأداء المؤسسي وجودة عالية في الخدمات المقدمة للطالب الذي هو محور العملية التعليمية كما أدت إلى تحسين في جودة عمل الأفراد والمسؤولين الذين أصبحوا يسابقون الريح في إرفاد المؤسسة بالافكار والمبادرات الخدمية والتنموية وتعزيز دور مدارس الذكور وارتفاع مستوى تقدم الطلبة وتنوع الخدمات لهم مما يسهم في توليد الأفكار البناءة وغيرها.
أما عن السلبيات فهذا شي وارد بل إنه أمر صحي للاستفادة من التحديات وتحويلها إلى فرص لأي منظومة جديدة يتم تطبيقها من تلك الملاحظات ،ومن تلك الملاحظات (ربط نتائج الأفراد بالترقيات )
ورغم أن الإجادة لم تٰربط بالترقيات الى الان .. وانما بالمكافات إلا أنه إذا تم منح العاملين ترقياتهم المتأخرة ومن ثم ربط الإنتاجية بالمكافآت مثل ربط المكافآت التحفيزية بالأهداف التي تعزز الإنتاجية وتقلل المصروفات وتتماشي مع رؤية ٢٠٤٠ في تجويد الأهداف من أجل التنمية الفكرية والعلمية والاستدامة .سيكون المنظومة وقع خاص لدى العاملين من أعلى السلم الوظيفي إلى القاعدة العريضة فيه.
