صالح بن خليفة القرني
حينما تعتمد الآراء العاطفية دون أن تختبرها من جانب العقل والمنطق، وتأخذ الانطباعات الشخصية دون أن تقيسها من جهة الصدق والثبات، فأنت بعيد كل البُعد عن المنهجية العلمية، وتُجانب الصواب بإطلاق أحكامٍ سطحية على أمرٍ لم تدرك كُنههُ ولم تنفذ فيه إلى العمق.
لن أمدح نظام (إجادة)، وبالطبع أنا أبسط من أن أقدح، فبعد أن انتهى غالبية الموظفين المدرجين في النظام من إدراج أهدافهم مطلع العام ٢٠٢٢، واعتمدوا أهدافهم من قِبل المسؤول المباشر، ومن ثمّ قاموا بتقييم أنفسهم وإرسال التقييم للمسؤول المباشر في جميع الدورات التقييمية، وبعدها أُُرسلت نتائجهم بحساب متوسط جميع الفترات التقييمية، وطُلب من المسؤول المباشر اختيار ١٠٪ من جميع الموظفين في التقسيم، وذلك لمن هم في مستوى *الجيد جداً* ليرشحهم لمستوى *الممتاز* ورفعهم تباعاً للمسؤول الأعلى ولمن هو أعلى منه في السلّم الوظيفيّ، وصولاً إلى رئيس التقسيم الذي يحسم الترشيحات، ويعتمد عدد ال ١٠٪ المخصص للمؤسسة، ثمّ يرفع المرشحين للاعتماد النهائيّ من رئيس الوحدة، نصل إلى المرحلة النهائية وهي إعلان أسماء المجيدين.
بعد كل هذا نلحظ جليّاً بأن من قام بتقييم نفسه في الدورات التقييمية هو الموظّف نفسه، وقام مسؤوله المباشر باعتماد الأهداف، ومن ثمّ باعتماد التقييم، وتستغرب حينما يتواصل معك أحدهم أو إحداهنّ أنه تمّ ظلمه من مسؤوله المباشر، وأخذ حقه، ويرمي بجام غضبه عليك وكأنك أنت من اخترع هذا النظام، فمن الذي قيّم نفسه! أوليس التظلّم متاحاً؟
والحال كذلك عند بعض المسؤولين المباشَرين في النظام، فتجد بعضهم يلقي الأحكام جُزافاً بأن النظام فاشل وغير ذِي مصداقية، ودليله أنّ لديه موظفٌا مهملٌا ومقصّرا قد وصل لمرحلة الجيد جداً، فسألته بكل بساطة: من الذي اعتمد لهذا الموظف أهدافه؟ ومن اعتمد وأقرّ تقييمه لنفسه؟ ألست أنت!
إن الممارسات غير الصحيحة والفهم المغلوط لنظام إجادة عمَّقا مقاومة التغيير، وأسهما بشكلٍ ملحوظ في نفور السواد الأعظم من الموظفين من النظام، وليس أدلّ على ذلك من ملف الإنجاز الذي أُلْزم به البعض، ومن الضغط على الجميع بأن يكون لها إنجاز، مما أفقد مسمى الإنجاز بريقه، فلا تُسمّى الأعمال التقليدية الروتينية إنجازاً إلا إذا أُدخِل فيها جانب إبداعي ساهم بشكلٍ ملحوظ في تطوير وتحسين أداء المؤسسة.
إن كنت جادّاً لتجويد أدائك فابدأ بجلسة عصفٍ ذهنيّ مع مسؤولك المباشر، اطّلِع أولاً على خطة مؤسستك، واحصر مهامك وأعمالك المتعلقة بتقسيمك أو عضويتك في اللجان، وضَعْ أهدافاً نوعية، واختر لها مؤشرات تحقّق مناسِبة، واعمل بجدّ لتحقيقها، وستصل إلى الجيد جداً، وسيتمّ ترشيحك للممتاز ليس فقط بما كتبت من أهداف، وإنما ما حققتَه واقعاً.
ولا بدّ أن يعي كلّ من يجول بباله أن يكون مسؤولاً بأن عليه مراجعة الأهداف قبل الاعتماد، ومقارنة الأداء الفعليّ بالأهداف قبل اعتماد التقييم.
إذا عملنا بمنهجية علمية قائمة على أهداف نوعية مخطَّطٍ لها، ونتائج رئيسية مدعومة بمؤشرات تحقّق مناسِبة وموظف حريص على الإنجاز، سنصل إلى تحقيق أهداف المؤسسة، وهذا قطب الرحى الذي تدور حوله عملية الإجادة برمتها.
