يوسف بن عبيد الكيومي..
مدرب القيادة الإدارية و القيادة التربوية..
يعود الفضل في ظهور النمط القيادي الجذاب للعالمين (روبرت بلاك و جين موتون) اللذين بجهودهما العلمية استطاعا تبني نظرية الشبكة الإدارية في عام ١٩٦٤م. والشيء الملفت في نظريتهم اعتمادهم على تصنيف خمسة أنماط لسلوك القائد، و في كل نمط يعتمد يرمى ثقل نجاحه على درجة اهتمامه بالبعدين : الإنتاج و علاقته بالأفراد.
الأمر الذي ساعد على ظهور نموذج الأنماط القيادية بالشبكة ببعد أفقي يمثل جانب الاهتمام بالإنتاج، بينما يمثل البعد الرأسي جانب الاهتمام بالعاملين..
وقد سمى العالمان الأنماط الخمسة بمسميات متنوعة، بحيث كان النمط الأول هو نمط (١/١) و يسمى بالإدارة المتساهلة، و هنا يظهر اهتمام القائد الإداري متواضعًا و قليلاً و بالتساوي بين الجانبين الأفراد و الإنتاج، لهذا فإن النتيجة المتوقعة عدم تحقيق الأهداف المطلوبة مصحوبًا كذلك بوجود ضعف تام للرضا من قبل العاملين بالمؤسسة وهو السبب أيضًا خلف تسميتها بالإدارة السلبية..
و يأتي بعده نمط(٩/١) ويطلق عليه بنمط الإدارة العلمية و في هذا النمط يتم الاهتمام بالإنتاج على حساب العاملين مما يجعل الاهتمام بهم لا يذكر، الأمر الذي سمح لبعض الإداريين بالضغط على العاملين عن طريق استخدام السلطة و فرض أسلوب الرقابة و المحاسبة الدقيقة على الأعمال التي يقومون بها. مما أسهم و بصورة كبيرة في جعل الإنتاج هو الهدف الأقوى و الأعظم و الأسمى الذي يسعى هذه النوعية من الإداريين لتحقيقه.
و بعكس هذا النمط يبرز النمط ( ١/٩)، ويسمى بنمط الإدارة الاجتماعية ويميل كثيرًا للقيادة نظرًا لاهتمام القادة الإداريين بالعاملين في مؤسساتهم على حساب الأهداف المراد تحقيقها على أرض الواقع و السبب يعود إلى إعطاء بعض القادة جانب الاهتمام بالعلاقات الإنسانية، حتى لا يعطوا مجالا لظهور أي نوع من التحزبات و الصراعات بين العاملين، حتى و إن كان هذا على حساب إنتاج المؤسسة و تحقيق أهدافها..
و النمط (٥/٥) و الذي يطلق عليه بالإدارة المتأرجحة وهو نمط القائد، الميول مع مصلحته الإنتاجية و علاقاته الإنسانية فتجده متأرجحا بين بعدي الاهتمام فيتحرك بينهما بطريقته الخاصة ولا يثبت على وضع معين. فالقادة الذين يتعاملون بهذا النمط دائما ما يميلون للنمط(١/٩) إذا زادت شدة التوتر بين العمال للتخفيف عنهم قدر الامكان من مشاق عملية تتعبهم، و متى ما أحسوا بوجود تحسن لدى العاملين و بدأت تعود حياة السكينة فيغيرون إدارتهم إلى قيادة عن طريق النمط (٩/١) مما يجعل العمال في مستوى ضغط عملي مرتفع من أجل الوصول للإنتاج المرضي و رفع مستوى تحقيق أهداف المؤسسة.
وأخيرًا يأتي النمط الجذاب(٩/٩) وهو نمط قيادة الفريق. ففي كل الأنماط السابقة لم يرتقِ أي منها بالعاملين و الإنتاج معًا لتحقيق جودة إنتاج عالية ومميزة مع رضا وظيفي تام للعاملين بالمؤسسة. مما جعل منه نمط جاذب للكثير من القادة الإداريين و على مستوى الأصعدة و المجالات..
و يعتبر هذا النمط نموذج راق يمكّن القائد من العمل بروح العمل الجماعي و الذي تنبثق منه فرق عمل مصغرة بالمؤسسة يعمل الجميع من خلاله على تحقيق الأهداف الإنتاجية الرائدة، والذي يتم عليه أيضًا بناء أهمية تحقيق وإشباع الحاجات الخاصة بالعاملين كجانب إنساني و الذي بدوره يسهم في تحقيق المشاركة الناجعة للعاملين في تحقيق أهداف المؤسسة، واللجوء لطرق الاستخدام الأمثل مع ضرورة توفر المتابعة الإشرافية الدائمة و اللازمة من أجل تحقيق الأهداف الموضوعة.
لهذا يعتبر النمط (٩/٩) هو النمط الجذاب للكثير من القادة الإداريين لما يجود به من إنجازات راقية و بمختلف المستويات بعد أن حول المؤسسة إلى بيئة عمل محققة لبعدي الإنتاج المميز و الرضا الوظيفي المصحوب بالعلاقات الإنسانية الراقية و الناجعة..
