د. مسلم بن سالم بن محمد الحراصي
باحث في الموارد البشرية والقضايا التربوية
يُمثل التعيين الخطوة الأخيرة بعد المراحل السابقة، والمتمثلة في الاستقطاب والاختبارات والمقابلات، وانتقاء الشخص المناسب، وللتعيين المتقدم للوظيفة لابد أن يجتاز المراحل السابقة وفق ما حدد لها من شروط، وبذلك يمكن رفض أي متقدم للوظيفة في مرحلة الاختبارات أو المقابلات أو ربما في عملية الاستقطاب، إذا لم يستوفي الشروط المطلوبة لها، وبذلك تُعد مرحلة حاسمة ومهمة جداً، وفاصلة بين المتقدم للوظيفة والجهة الطالبة له؛ لما يترتب عليها من نتائج مستقبلية، وهذا يختلف بين المؤسسات الحكومية ومؤسسات القطاع الخاص، حيث أن في المؤسسات الحكومية أو ما يسمى بالقطاع العام يتم تعيين الموظف مباشرة بعد اجتياز المتقدم لكافة المراحل ولذلك لا يوجد ما يسمى بالتفاوض إلا للوظائف النادرة أو التخصصية الدقيقة أو لربما في العقود، أما بالنسبة لمؤسسات القطاع الخاص، فإن التفاوض مهم جداً لجميع الأطراف المتقدم للوظيفة وكذلك للمؤسسة، حيث يبرز خلالها الآتي:
أولاً: بالنسبة للمتقدم للوظيفة قد يستطيع أن يرفع طموحاته، ومتطلباته في حاله رغبة المؤسسة الخاصة تعيينه مثل: الراتب والبدلات والعلاج المجاني وبدل السكن وبدل المعيشة والهاتف، والبدلات الأخرى، وتحديد المسار الوظيفي خلال السنوات القادمة، وهذا لا يستطيع أي منافس على وظيفة القيام به إلا إذا كان يمتلك المهارات القوية، والمتطلبات العالية، وأثبت كفاءته بأنه الشخص المناسب.
ثانياً: بالنسبة للمؤسسة، فإنها تستفيد منه في عملية خفض المتطلبات التي يتقدم بها طالب الوظيفة، أو رفع المهام الوظيفية وفق بطاقة الوصف الوظيفي، وتستمر حتى يصل الأطراف إلى اتفاق ينجم عنه التعيين بصيغة مكتوبة بينهما يوضح الواجبات الوظيفية للموظف والحقوق التي سوف تقدم له مقابل ذلك مثل: (اسم الوظيفة، ومكان العمل، والراتب والميزات المادية، والبدلات، والإجازات، والعلاج المجاني، والسكن والنقل، والمسار الوظيفي)، وبطبيعة الحال هذا يختلف بين المؤسسات ومن وظيفة إلى أخرى، وفي المقابل ربما يحدث عدم الاتفاق؛ لعدة أسباب منها: عدم قناعة المتقدم للوظيفة بالميزات والراتب والبدلات التي يحلم بها أو الحصول على عرض أفضل وأقوى من مؤسسة أخرى أو مواجهته لظروف اجتماعية في تلك الفترة تحول دون الانخراط في العمل، وما ينصح به للمؤسسات في مرحلة الاتفاق النهائي لمواجهة احتمالية الرفض من قبل الموظف، غض النظر عن بعض المتطلبات من المتقدم للوظيفة وخصوصاً الذي رسم لهم الشخصية المناسبة، يحمل قدرات وظيفية عالية وجاذبة لهم، وإيجاد حلول للمشاكل الاجتماعية التي قد تواجهه، ونؤكد على أهمية أن لا يترك الموظف هكذا بعد اختياره وتعيينه وإصدار القرار، بل ينبغي أن يُعد له ما يسمى بمرحلة التهيئة بهدف تسهيل مواجهته للواقع العملي ومعرفة المهام في أرض الواقع، وتسهيل انخراطه مع الزملاء ومعرفه الرؤساء، وجعله عضواً فاعلاً في المؤسسة، وتعريفه بكل أقسامها، والأدوار المنوطة بها، كذلك تهيئة الانسجام بينه وبين كل محتويات المؤسسة، وفهم أنشطتها، وفلسفتها، وأنظمتها، ورؤيتها، ورسالتها، والمبادئ التي تعمل من أجلها، وكل شيء سوف يحقق له تسهيل الإنجاز والتحسين والتطوير، ومنها نجيب على الأسئلة التي تدور في ذهن الموظف الجديد بطريقة غير مباشرة، و لا نترك له مجال للتفكير والشك وتكون الأمور واضحة لديه، يستشعر من خلالها أنها البيئة المناسبة له؛ لإبراز قدراته وإمكاناته، والتقليل من القلق الذي ربما يواجهه في بداية عمله، وارتفاع مستوى الطموح، مع تقييم تلك المراحل يمر بها من قبل المختصين والمسؤولين وتقديم التغذية الراجعة له؛ لضمان استمراره في المؤسسة والعمل بكل كفاءة، واقتدار.
